为全面掌握我局干部人才队伍现状，精准查找存在的问题与短板，科学谋划未来队伍建设方向，切实提升审计监督效能，服务曾都高质量发展大局，根据局工作安排，人事教育股通过数据统计分析、个别访谈、座谈交流等方式，对全局干部人才队伍建设情况进行了专题调研。现将有关情况报告如下：
截至调研时，全局共有在职干部职工40人。总体来看，队伍呈现以下特点：
年龄结构呈梯队分布，但中坚力量有待加强。全局干部平均年龄36.5岁。其中，35岁及以下20人，占比50％；36至50岁16人，占比40％；51岁及以上4人，占比10％。年龄结构基本合理，但35－45岁之间的业务骨干和中层力量相对偏少，存在一定程度的人才断层风险。
专业技术资格取得一定成效，但高级人才不足。全局取得审计师、会计师等中级专业技术资格5人，占比12.5％；取得高级审计师、高级会计师等高级专业技术资格3人，占比7.5％。高层次、专家型领军人才明显不足，制约了审计业务的深度拓展和质量的全面提升。
实践经验较为丰富，但创新攻坚能力待提高。大部分干部具有多年审计实践经历，熟悉传统财务收支审计业务，能较好完成常规审计任务。但在面对大数据审计、自然资源资产离任审计等新任务、新要求时，部分干部表现出知识储备不足、技术方法掌握不深、研究型审计思维欠缺等问题，创新意识和攻坚克难能力有待进一步加强。
二、当前存在的主要问题与挑战
人才结构性矛盾突出。传统财会审计人员富余，而精通大数据分析、生态环境等领域的专业人才极为短缺，难以完全适应现代化审计全覆盖和高质量发展的需要。
能力素质与发展要求存在差距。部分干部知识更新速度跟不上审计业务发展步伐，运用新技术、新方法解决问题的能力不强；宏观政策研究分析能力、跨领域知识融合能力有待提升；善于发现深层次问题、提炼高质量审计建议的综合型、研究型人才不足。
人才培养机制不够完善。系统性、前瞻性的职业发展规划和培养路径有待细化；“传帮带”作用发挥不够充分，年轻干部成长成才速度有待加快；培训内容与业务实战需求结合不够紧密，培训方式较为单一，效果评估机制需健全；干部交流轮岗力度不足，多岗位锻炼机会有限。
激励约束机制效能有待提升。考核评价指标体系的科学性、精准性需进一步优化，有时存在“重业务轻党建”、“重数量轻质量”的倾向；考核结果与干部选拔任用、职级晋升、评优评先、绩效分配的挂钩机制不够紧密、直接，激励导向作用未能完全彰显；容错纠错机制落实需细化，干部担当作为的积极性有待进一步激发。
三、加强干部人才队伍建设的对策建议
立足当前问题，着眼长远发展，提出以下建议：
（一）坚持政治统领，筑牢思想根基。
始终将政治建设放在首位，持续强化理论武装，教育引导干部深刻认识审计工作的政治属性和使命责任，不断提高政治判断力、政治领悟力、政治执行力。
加强审计职业道德建设和廉政风险教育，锻造忠诚干净担当的政治品格，确保审计队伍信念坚定、作风过硬。
（二）精准引才育才，优化队伍结构。
精准引进：结合未来审计业务发展方向，在公务员招录、事业单位招录等环节，加大向计算机、工程、法律、资源环境等非财经类专业人才的倾斜力度，有计划地引进急需紧缺人才。
系统培育：实施“审计人才能力提升工程”。制定个性化培养计划，强化“师带徒”制度落实。构建分层次、分类别的培训体系，重点加强大数据审计技术、政策法规、现代工程管理、绩效审计等内容的培训。加大与上级审计机关、兄弟单位的交流学习力度，选派骨干参加培训和实践锻炼。
（三）创新管理机制，激发内生动力。
完善考核评价：建立以实绩为核心，德能勤绩廉全面考核，定性定量相结合的评价体系。突出对审计质量、审计成效、创新成果和职业操守的考核。强化考核结果运用，使其真正成为干部晋升、奖惩、培训的重要依据。
畅通发展通道：打破隐性台阶，对政治素质好、业务能力强、工作实绩突出的优秀年轻干部大胆提拔使用。完善专业技术职务聘任管理，激发专业技术人员钻研业务的积极性。
强化激励保障：落实关爱干部各项政策，积极帮助解决工作生活中的实际困难。营造鼓励创新、宽容失误的良好氛围，为敢于担当、踏实做事的干部撑腰鼓劲。
（四）强化人事部门自身建设，提升服务水平。
人事教育股干部要带头加强学习，深入研究组织人事政策和干部成长规律，提升专业化水平。
增强主动服务意识，深入审计一线，倾听干部心声，提高人事管理工作的精细化、科学化和人性化水平，当好党组的参谋助手和干部的“娘家人”。
四、结论
建设一支高素质专业化的审计干部队伍是一项战略性、基础性工程。我们必须坚持问题导向，勇于改革创新，以更大的决心、更实的措施，持续用力、久久为功，不断开创曾都审计干部人才队伍建设新局面，为有效履行新时代审计职责使命提供坚强的人才保障和智力支持。
